İşçilik alacakları, işçinin iş sözleşmesinden doğan ve işverenden talep edebileceği parasal hakları ifade eder. Türk İş Hukuku, işçilerin bu alacaklarını koruyucu nitelikte düzenlemelere sahiptir. İşçiler için bu alacakların bilinmesi, zamanında talep edilmesi ve gerektiğinde dava yoluna başvurulması hayati önemdedir.

1. İşçilik Alacaklarının Türleri

a) Kıdem Tazminatı

İşçinin en az bir yıl çalışması ve iş sözleşmesinin kanunda belirtilen şekillerde sona ermesi hâlinde ödenir. Her bir tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında hesaplanır. İşçinin son brüt ücreti ve varsa ek menfaatleri (yol, yemek vb.) dikkate alınarak belirlenir.

b) İhbar Tazminatı

İş sözleşmesinin usulüne uygun bildirim sürelerine uyulmadan feshedilmesi hâlinde doğar. Süreler, işçinin kıdemine göre 2 ile 8 hafta arasında değişir. İşveren bu sürelerde çalıştırmak yerine karşılığını ücret olarak ödemek zorundadır.

c) Fazla Mesai Ücreti

Haftalık 45 saatin üzerindeki çalışmalar fazla mesai olarak değerlendirilir. Bu çalışmaların her saati için %50 zamlı ücret ödenmelidir. İşçinin fazla mesai yaptığı, tanık beyanları, bordrolar veya dijital kayıtlarla ispatlanabilir.

d) Yıllık Ücretli İzin Ücreti

İşçinin kullanmadığı yıllık izin sürelerine karşılık gelen ücret, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte talep edilebilir. Kullanılmayan her izin günü için günlük brüt ücret esas alınarak hesaplama yapılır.

e) Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretleri

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılan işçiye, çalışılan gün için bir günlük ücretine ek olarak bir günlük daha ücret ödenmelidir.

f) Hafta Tatili Ücreti

Yedi günlük zaman diliminde en az 24 saat kesintisiz dinlenme hakkı olan işçinin bu hakkı kullandırılmadan çalıştırılması durumunda, bir günlük ek ücret hakkı doğar.

2. İşçilik Alacaklarının Hesaplanması

Her bir alacak kalemi, brüt ücret esas alınarak hesaplanır. Ücrete dahil olan düzenli ödemeler de (örneğin yol ve yemek yardımları) hesaplamaya dâhildir. Alacakların hesaplanmasında, işçinin çalışma süresi, çalışma gün sayısı ve işverenle yaptığı sözleşmenin içeriği dikkate alınır.

Örnek: Van’da bir tekstil atölyesinde 4 yıl çalışmış ve brüt maaşı 20.000 TL olan bir işçi için kıdem tazminatı hesabı:

20.000 TL x 4 yıl = 80.000 TL brüt kıdem tazminatı.

Yıllık izin, fazla mesai ve diğer haklar ayrıca hesaplanmalıdır.

3. Zamanaşımı Süreleri

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile yapılan değişiklikler sonucunda:

• Kıdem ve ihbar tazminatlarında zamanaşımı süresi 5 yıldır.
• Fazla mesai, izin, tatil ücretleri gibi alacaklarda da 5 yıl zamanaşımı uygulanır.

Zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Bu nedenle Van’daki işçilerin hak kaybına uğramamaları için sözleşme feshedilir edilmez hukuki danışmanlık almaları önerilir.

4. Fesih Türlerine Göre Alacak Hakkı

• İşverenin haksız feshi: Tüm işçilik alacakları talep edilebilir.
• İşçinin haklı nedenle feshi: Kıdem tazminatı ve diğer haklar talep edilebilir.
• İşçinin istifası (haklı neden yoksa): Kıdem tazminatı hakkı doğmaz, ancak ödenmeyen ücret ve izin gibi alacaklar talep edilebilir.

5. Faiz Uygulamaları

İşçilik alacaklarına uygulanacak faiz türü ve başlangıç tarihi alacağın niteliğine göre değişir:

• Ücret alacaklarında: İş ilişkisinin sona erdiği tarihten itibaren işleyecek olan mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.
• Kıdem ve ihbar tazminatı: Fesih tarihinden itibaren yasal faiz işler.

Faiz hesaplaması, dava açılırken talep edilmelidir. Aksi hâlde mahkeme, faiz talebi olmadığı gerekçesiyle faiz uygulamayabilir.

6. Uyuşmazlıkların Çözüm Süreci

1. Zorunlu Arabuluculuk: İşçilik alacaklarına ilişkin davalarda arabuluculuk ilk aşamadır. Arabuluculuk süreci sonuçsuz kalırsa dava açılabilir.
2. Dava Süreci: İş Mahkemesi’nde açılan dava, tanıklar, bordrolar, SGK kayıtları ve diğer belgelerle yürütülür.
3. İcra Takibi: Mahkeme kararı kesinleştikten sonra, ödenmeyen alacaklar icra yoluyla tahsil edilir.

Sonuç

Türkiye’de olduğu gibi Van’da da iş gücünün büyük bölümü hizmet ve üretim sektörlerinde istihdam edilmektedir. Bu nedenle işçilik alacakları, hem bireysel işçi haklarının korunması hem de iş barışının sağlanması açısından kritik öneme sahiptir. İşçilerin alacaklarını tam ve doğru şekilde alabilmeleri için sürecin başında alanında uzman bir avukata başvurmaları tavsiye edilir.