İş Sözleşmesinin Feshi: İşçi ve İşveren Açısından Fesih Türleri ve Haklar

İş sözleşmesinin feshi, işçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkisinin sona ermesini sağlayan hukuki bir işlemdir. Ancak her işten ayrılma veya işten çıkarılma aynı hukuki sonucu doğurmaz.

İşçinin istifa etmesi, haklı nedenle işten ayrılması, işverenin geçerli nedenle fesih yapması veya haklı nedenle derhal fesih yoluna başvurması farklı sonuçlar doğurabilir. Fesih şekli; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade ve diğer işçilik alacakları bakımından belirleyici olabilir.

Bu nedenle iş sözleşmesi sona erdirilirken yalnızca “istifa ettim” veya “işten çıkarıldım” demek yeterli değildir. Fesih nedeninin, fesih şeklinin ve uygulanması gereken sürelerin birlikte değerlendirilmesi gerekir.

İş Sözleşmesinin Feshi Nedir?

Fesih, işçi veya işveren tarafından yapılan tek taraflı irade açıklamasıyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesidir.

İş sözleşmesinin sona ermesi her zaman fesih anlamına gelmez. Örneğin belirli süreli sözleşmenin süresinin dolması veya tarafların anlaşarak iş ilişkisini sona erdirmesi farklı hukuki sonuçlara sahip olabilir.

Fesih bakımından temel olarak;

• İşçi tarafından fesih,
• İşveren tarafından fesih,
• Bildirimli fesih,
• Haklı nedenle derhal fesih,
• Geçerli nedenle fesih

ayrımları yapılır.

İşçi İş Sözleşmesini Nasıl Feshedebilir?

İşçi kendi isteğiyle işten ayrılabilir. Ancak işçinin işten ayrılması her durumda aynı hukuki sonucu doğurmaz.

İstifa

İşçinin haklı bir neden olmaksızın kendi isteğiyle işten ayrılması istifa olarak nitelendirilir.

Kural olarak istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak kanunda öngörülen bazı özel durumlarda işçi kendi isteğiyle ayrıldığı halde kıdem tazminatı alabilir.

Bu nedenle istifa dilekçesi verilmeden önce işçinin ayrılma nedeninin hukuki açıdan değerlendirilmesi önemlidir.

Haklı Nedenle Fesih

İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen şartların bulunması halinde işçi, iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeden feshedebilir.

Haklı fesih nedenleri arasında somut olayın özelliklerine göre;

• Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun ödenmemesi,
• Çalışma koşullarının esaslı şekilde ihlal edilmesi,
• İşverenin kanunda belirtilen nitelikte davranışlarda bulunması,
• İşçinin sağlığı bakımından çalışmaya devam etmesinin sakıncalı hale gelmesi

gibi durumlar bulunabilir.

Ancak işyerindeki her sorun haklı fesih nedeni oluşturmaz. Fesih nedeninin kanundaki şartları taşıyıp taşımadığı olayın özellikleri ve mevcut deliller üzerinden değerlendirilmelidir.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına dayanan bazı fesihlerde kanunda öngörülen sürelerin de dikkate alınması gerekir.

İşveren İş Sözleşmesini Nasıl Feshedebilir?

İşveren de iş sözleşmesini kanunda öngörülen şartlar çerçevesinde sona erdirebilir. Ancak özellikle iş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından işverenin fesih hakkı sınırsız değildir.

İşveren tarafından yapılan fesih;

• Haklı nedene,
• Geçerli nedene,
• Bildirimli feshe

dayanabilir.

İşverenin Haklı Nedenle Feshi

İş Kanunu’nun 25. maddesinde işveren açısından haklı nedenler düzenlenmiştir.

Bunlar arasında kanunda belirtilen sağlık nedenleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar ve benzeri durumlar yer alır.

Örneğin belirli şartların oluşması halinde devamsızlık veya işverenin güvenini kötüye kullanmaya yönelik davranışlar haklı nedenle derhal fesih bakımından değerlendirilebilir.

Ancak işverenin bir olayı haklı neden olarak göstermesi tek başına yeterli değildir. Uyuşmazlık halinde olayın gerçekten gerçekleşip gerçekleşmediği ve kanundaki şartları taşıyıp taşımadığı incelenebilir.

Geçerli Nedenle Fesih

İş güvencesi kapsamındaki işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshedilmesinde geçerli bir neden bulunması gerekir.

Geçerli neden; işçinin yeterliliği, davranışları veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanabilir.

Örneğin performans sorunları veya işletmesel nedenler belirli şartlar altında geçerli fesih konusu olabilir. Ancak geçerli neden ile haklı neden aynı kavram değildir.

Haklı neden, iş sözleşmesinin derhal sona erdirilmesini mümkün kılabilecek ağırlıktaki nedeni; geçerli neden ise iş güvencesi kapsamında bildirimli fesih yapılabilmesi için aranan nedeni ifade eder.

Fesih Bildirimi Nasıl Yapılmalıdır?

İşveren tarafından yapılan fesihte bildirimin şekli ve içeriği önem taşır.

İş güvencesi kapsamındaki belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde bildirimin yazılı yapılması ve fesih nedeninin açık ve kesin şekilde belirtilmesi gerekir.

Fesih bildiriminde mümkün olduğunca;

• Fesih nedeni,
• Fesih tarihi,
• Bildirim süresine ilişkin durum

açıkça ortaya konulmalıdır.

Fesih nedeninin sonradan değiştirilmesi veya fesih bildiriminin belirsiz olması, uyuşmazlık halinde işveren açısından sorun oluşturabilir.

İhbar Süresi ve İhbar Tazminatı

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin bildirimli feshinde İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen ihbar süreleri uygulanır.

Çalışma süresine göre bildirim süreleri:

Bildirim süresine uymayan taraf, şartları oluşmuşsa ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir.

Haklı nedenle derhal fesihte ise kanundaki şartların bulunması halinde bildirim süresi beklenmez.

Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Gündeme Gelir?

Kıdem tazminatı hakkı, iş sözleşmesinin sona erme şekline göre belirlenir.

İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Bununla birlikte kanunda düzenlenen haklı fesih halleri ve bazı özel sona erme nedenlerinde işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Kıdem tazminatı değerlendirilirken;

• Çalışma süresi,
• Fesih şekli,
• Fesih nedeni,
• Feshi kimin gerçekleştirdiği,
• Kanunda öngörülen özel durumların bulunup bulunmadığı

birlikte incelenmelidir.

Bu nedenle “istifa ettim, kıdem tazminatı alamam” veya “işten çıkarıldım, kesinlikle kıdem tazminatı alırım” şeklindeki genel yaklaşımlar her olay bakımından doğru değildir.

İşe İade Hakkı Ne Zaman Doğar?

İşveren tarafından yapılan her fesih işe iade hakkı doğurmaz.

İşe iade hükümlerinden yararlanabilmek için işçinin İş Kanunu’nda belirtilen iş güvencesi şartlarını taşıması gerekir. İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması, gerekli kıdem şartının bulunması ve işyerindeki çalışan sayısına ilişkin koşullar bunlar arasında yer alır.

İşveren tarafından yapılan fesih geçerli bir nedene dayanmıyorsa işçi, feshin geçersizliğinin tespitini ve işe iadesini talep edebilir.

İşe İade Başvurusu İçin Süre

İşe iade talebi bakımından süre oldukça önemlidir.

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içerisinde zorunlu arabuluculuğa başvurulması gerekir. Arabuluculuk sonucunda anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içerisinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Bu sürelerin kaçırılması işe iade hakkı bakımından önemli sonuçlar doğurabileceğinden, fesih bildiriminin tebliğ tarihi dikkatle takip edilmelidir.

Fesih Sonrasında Hangi İşçilik Alacakları Talep Edilebilir?

İş sözleşmesinin sona ermesi, işçinin çalışma süresi içerisinde doğmuş bütün alacaklarını ortadan kaldırmaz.

Somut olaya göre;

• Kıdem tazminatı,
• İhbar tazminatı,
• Ödenmemiş ücret,
• Fazla çalışma ücreti,
• Hafta tatili ücreti,
• Ulusal bayram ve genel tatil ücreti,
• Kullanılmamış yıllık izin ücreti,
• Prim ve ikramiye alacakları

talep konusu olabilir.

Bu nedenle işveren tarafından kıdem ve ihbar tazminatının ödenmiş olması, işçinin başka işçilik alacaklarının bulunmadığı anlamına gelmez.

Fesih Sonrasında Arabuluculuk Zorunlu mudur?

İşçi ile işveren arasındaki işçilik alacağı ve tazminat uyuşmazlıkları ile işe iade taleplerinde, dava açmadan önce arabulucuya başvurulması kural olarak dava şartıdır.

Arabuluculuk sürecinde taraflar anlaşabilir. Anlaşma sağlanamazsa düzenlenen son tutanak dava aşamasında kullanılır.

İşe iade taleplerinde ise yukarıda belirtilen bir aylık başvuru süresine özellikle dikkat edilmelidir.

İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı?

İşveren tarafından iş sözleşmesi feshedilen işçi öncelikle fesih bildiriminin içeriğini ve fesih tarihini kontrol etmelidir.

Ardından;

1. Feshin haklı veya geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı,
2. İşe iade şartlarının bulunup bulunmadığı,
3. Kıdem ve ihbar tazminatı hakkının doğup doğmadığı,
4. Ödenmemiş ücret ve diğer işçilik alacaklarının bulunup bulunmadığı,
5. Arabuluculuk ve diğer başvuru süreleri

değerlendirilmelidir.

İşçi ayrıca iş sözleşmesi, fesih bildirimi, ücret bordroları, banka kayıtları, SGK kayıtları, puantajlar, izin kayıtları ve işverenle yapılan yazışmalar gibi belgeleri saklamalıdır.

İş Sözleşmesi Feshinde İşçi ve İşveren Açısından Dikkat Edilmesi Gerekenler

Fesih sürecinde yapılan bazı hatalar daha sonra ciddi uyuşmazlıklara neden olabilir.

İşçi açısından

• Haklı fesih nedeni araştırılmadan istifa edilmemeli,
• İstifa dilekçesi hukuki sonuçları değerlendirilmeden imzalanmamalı,
• Fesih bildirimi ve çalışma belgeleri saklanmalı,
• İşe iade süresi kaçırılmamalı,
• Fazla çalışma ve diğer işçilik alacakları ayrıca kontrol edilmelidir.

İşveren açısından

• Fesih nedeni açıkça belirlenmeli,
• Haklı neden ile geçerli neden birbirinden ayrılmalı,
• Fesih bildirimi usulüne uygun hazırlanmalı,
• Performans veya davranış nedeniyle yapılan fesihlerde gerekli kayıtlar tutulmalı,
• Kıdem, ihbar ve diğer işçilik alacakları doğru hesaplanmalıdır.

Van’da İş Sözleşmesinin Feshi

Van’da iş sözleşmesinin feshi nedeniyle ortaya çıkan uyuşmazlıklarda da 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili iş hukuku mevzuatı uygulanır.

İşçinin işten çıkarılması, istifa etmesi veya haklı nedenle iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde; fesih nedeni, çalışma süresi, ücret, iş güvencesi şartları ve fesih sonrasında doğabilecek işçilik alacakları birlikte değerlendirilmelidir.

Özellikle işe iade ve diğer işçilik uyuşmazlıklarında kanuni sürelerin geçirilmemesi önemlidir.

İş Sözleşmesinin Feshi Hakkında Sık Sorulan Sorular

İşçi istifa ederse kıdem tazminatı alabilir mi?

Kural olarak hayır. Ancak kanunda düzenlenen haklı fesih halleri ve bazı özel durumlarda işçi kendi isteğiyle ayrıldığı halde kıdem tazminatına hak kazanabilir.

İşveren işçiyi tazminatsız işten çıkarabilir mi?

Haklı nedenlerin bulunması halinde işverenin derhal fesih hakkı olabilir. Ancak fesih nedeninin kanundaki şartları taşıması gerekir.

İşe iade için ne kadar sürede başvurulmalıdır?

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içerisinde zorunlu arabuluculuğa başvurulmalıdır. Anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içerisinde dava açılabilir.

İşten çıkarılan işçi hangi tazminatları alabilir?

Somut olaya göre kıdem ve ihbar tazminatının yanı sıra ücret, fazla çalışma, yıllık izin, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil gibi işçilik alacakları gündeme gelebilir.

İşveren işçiye istifa dilekçesi imzalatabilir mi?

İşçinin gerçek iradesi dışında imzaladığı istifa belgesinin hukuki sonucu somut olayın koşullarına göre değerlendirilir. Belgenin hangi şartlarda imzalandığı önem taşır.

Sonuç

İş sözleşmesinin feshi, işçi ve işveren açısından önemli hukuki sonuçlar doğurur. Fesih şekli, fesih nedeni, çalışma süresi ve işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade ve diğer işçilik alacaklarının belirlenmesinde önemlidir.

Bu nedenle işçi açısından istifa veya işten çıkarılma sonrasında, işveren açısından ise fesih işlemi gerçekleştirilmeden önce hukuki durumun değerlendirilmesi önem taşır.

Van’da iş sözleşmesinin feshi, işe iade, kıdem ve ihbar tazminatı veya diğer işçilik alacakları konusunda ortaya çıkan uyuşmazlıklarda fesih belgeleri ve çalışma koşulları birlikte değerlendirilerek somut olaya uygun hukuki yol belirlenebilir.

Bu yazı genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Somut uyuşmazlıklarda uygulanacak hükümler ve süreler olayın özelliklerine göre değişebileceğinden ayrıca hukuki değerlendirme yapılması gerekir.